Jatkuvuus - miten valmentajat pysyvät tehtävissä?

Jatkuvuus – miten valmentajat pysyvät eri tehtävissä?

Tällä sivulla tarkastellaan valmentajien verkostoja, tukimuotoja ja elämänhallinnan tasapainoa. 

Organisaation toimintatavat, perinteet, periaatteet ja arvot heijastuvat sen koko toimintaan. Ne kiinnittyvät lajin sääntöihin ja toimintaa määritteviin käytäntöihin. Monilla lajeilla säännöt on luotu vuosikymmeniä sitten ja voivat perustua aikaan, jolloin vain miehet saivat kilpailla. Organisaatiossa kannattaa pysähtyä tarkastelemaan lajikulttuuria ja sen muodostamia toimintatapoja. Ovatko lajissa toistetut käyttäytymisen tavat ja normit tasa-arvoisia, yhdenvertaisia ja oikeudenmukaisia? Ovatko lajin toimintaympäristöt inklusiivisia eli arvostetaanko kaikkia erilaisista taustatekijöistä huolimatta?

Urheilun organisaatioissa tarvitaan pysyvä muutos rakenteissa ja kulttuurissa, jotta naiset kokevat toimintaympäristön omakseen. Naiset eivät valmenna tai osallistu organisaation toimintaan, mikäli he kohtaavat vähättelyä, syrjintää tai epäasiallista kohtelua. Mitä useammin törmää "näin on aina ennenkin tehty" -ajatteluun, sitä suurempi vaara on, että jättäytyy pois toiminnasta. Jos valmentamista määritellään miesten luomien mallien mukaisesti eikä niistä olla valmiita keskustelemaan, kaventaa se valmentamisesta kiinnostuneiden henkilöiden määrää. Mikäli naiset joutuvat "yksin" ottamaan maskuliinisten toimintatapojen ongelmia esille, tuntuu se pidemmän päälle raskaalta. Tilanteissa, joissa valmennustiimissä on vain yksi nainen, joutuu hän myös usein silmätikuksi: hänen toimintatapoihin kohdistetaan helpommin kritiikkiä ja niitä verrataan miehisiin tapoihin.

Urheilu on osa yhteiskuntaa ja urheilussa tulee toimia yhteiskunnassa yleisesti vallitsevien normien mukaisesti. Jokaisella maalla on omat kulttuuriset erityispiirteet, joten vertailu tai esimerkiksi epäasiallisen käyttäytymisen salliminen jonkun muun maan toiminnan oikeuttamana ei ole perusteltua. Tasa-arvon edistäminen on perustunut Suomessa pitkälti identiteettipolitiikkaan ja sitä kautta eri ihmisryhmien tasa-arvoisten mahdollisuuksien edistämiseen. Nykyisen tilanteen todentamiseksi tarvitaan edelleen tätä kategorisointia. Samalla kun jatkamme työtä kategorioihin perustuen, tulisi toisaalta siirtää katsetta yksilöihin itsessään. Naisen ja miehen kategorointi häivyttää yksilöiden väliset erot ja osaltaan vahvistaa stereotyyppisiä sukupuoleen liitettäviä käsityksiä. Tulevaisuuden haasteena on tunnistaa ihmisten osaaminen ja yksilölliset kyvyt ilman, että liitämme ne automaattisesti sukupuoleen. 

Valmentajien verkoston kautta voi saada lisää valmentajia, kun vastuu valmentamisesta ja sen eri osa-alueista jakautuu useammalle henkilölle eikä kuormita vain yhtä henkilöä. Ihmisillä on erilaisia kiinnostuksen kohteita ja erityisosaamista, jota voisi hyödyntää verkostomaisessa valmennuksessa. Valmennus tiimityönä avaa mahdollisuuksia neuvotella valmentamiseen käytettävistä resersseista ja koota tiimi valmentajien lähtökohdista käsin. Valmentamista voi tehdä esimerkiksi apuvalmentajan roolissa tai ottaa jonkun yksittäisen osa-alueen, kuten palautumisen seurannan, vastuulleen.

Valmentajaverkosto organisaation sisällä mahdollistaa tiedon siirtymisen eri harjoittelu- ja kilpailuryhmien välillä. Mahdollisimman matalalla kynnyksellä järjestetyt kohtaamiset tukevat hiljaisen tiedon siirtymistä. Valmentajaverkoston toimintaa suunniteltaessa on huomioitava organisaatiossa piilevät valtarakenteet ja hierarkiat:

  • Arvostetaanko joitakin valmentajia enemmän heidän aikaisempien saavutustensa perusteella?
  • Onko olemassa aiemmin muodostunut tiivis joukko valmentajia, johon voi olla vaikea päästä mukaan?
  • Jaetaanko uusi tieto tasapuolisesti kaikille?
  • Miten verkoston kohtaamisissa varmistetaan se, että kaikki uskaltavat tulla paikalle ja ottaa osaa?

Mikäli organisaatiossa on hierarkioita eri valmentajien välillä, se voi estää vähemmistössä olevien valmentajien osallistumista verkoston tapaamisiin. Mikäli osallistujien puheet kohdistuvat menneiden muistelemiseen ja aikaisempien saavutusten korostamiseen, sulkee se uudet tulijat ulos keskustelusta. Mikäli verkostomainen työskentely on uusi toimintatapa organisaatiossa, kannattaa aluksi perustaa pienempiä ryhmiä, joissa vahvistetaan itseluottamusta ja kannustetaan ottamaan vastuuta valmentamisen vaativimmista tehtävistä. 

Tiedon jakamista verkoston kesken voi jakaa myös eri sosiaalisen median kanavien kautta. Valmentajien arkisten tilanteiden ja osaamisen kehittymisen tueksi sopivia keinoja ovat erilaisten opetusvideot ja materiaalit esimerkiksi eri sosiaalisissa kanavissa kuten Instagramissa, Pinterestissä, TikTokissa, YouTubessa tai Facebookissa.

Tiesitkö tämän? Naiset tyypillisemmin katsovat mielummin valmiita videoita ja seuraavat itselleen kiinnostavia aiheita. Miehet käyttävät enemmän tietolähteenä ja verkostoitumisen kanavana keskustelupalstoja. 

Naisten kokemukset urheilusta ovat erilaiset, mikäli he ovat kokeneet aliarvostusta tai joutuneensa "raivaamaan" tietä valmentajana. Vastaavasti naiset, joita on tuettu läpi valmentajana kehittymisen polun, eivät ehkä edes näe tarvetta valmentavien naisten tukemisille. Aikaisemmat kokemukset ja toimintaympäristö vaikuttavat paljon siihen, millainen käsitys valmentamisen mahdollisuuksista on. Jotta "tienraivaamista" tarvitsisi olla vähemmän, täytyy toimintaympäristössä ottaa jatkuvasti huomioon tasa-arvon edistäminen ja varsinkin miesten tulee tukea naisten mahdollisuuksia valmentaa. Erityisen tärkeää on antaa tilaa valmentaa omalla tavallaan ja arvoihinsa perustuen. 

Valmentajana kehittymisen ja valmentajana toimimisen tukemiseksi voi järjestää matalan kynnyksen tutor-toimintaa. Tutoroinnissa tuki kohdistuu pääasiassa käytännön harjoitteluun ja harjoitusten organisoimiseen liittyviin tekijöihin. Tutorointi on arjessa tapahtuvaa oppimisen tukemista ja hiljaisen tiedon siirtämistä. Tutorointi voidaan toteuttaa esimerkiksi siten, että toinen valmentaja käy seuraamassa harjoituksia ja antaa niistä palautetta ja/tai keskustelee valmentamiseen liittyvistä asioista.

Mentoroinnin avulla valmentajalle tarjotaan tukea kokonaisvaltaiseen kehittymiseen  valmentajana ja elämänhallinnan tarkasteluun. Mentoroinnilla tarkoitetaan mentorin ja aktorina olevan valmentajan välistä luottamuksellista vuorovaikutussuhdetta, jossa aktiivisen kuuntelun, tarkkailun ja osallistumisen keinoin pyritään auttamaan aktoria saavuttamaan päämääriään valmennustehtävässä ja henkilökohtaisessa elämässä. Myös mentori oppii uutta vuorovaikutteisen prosessin aikana. Mentori on luotettava neuvonantaja, haastaja ja kannustaja. Mentori voi olla pitkän kokemuksen omaava henkilö, joka on kiinnostunut tukemaan ja auttamaan valmentajia kehittymään. Mentori voi olla myös henkilö, joka osaa tukea valmentajana toimimiseen liittyviä seikkoja ja auttaa esimerkiksi löytämään oman valmennusfilosofian. Mentoroinnissa ei ole kyse siitä, että kerrotaan mitä kehitetään ja miten kehitytään, vaan ohjataan mentoroitavaa löytämään omia ratkaisujaan. Mentoroinnissa käytettävä lähestymistapa ja annetun tuen taso riippuu ohjattavasta henkilöstä. Useimmiten mentorointi on prosessi, joka kestää pidemmän aikaa. Mentorointia voi tehdä kahdenvälisesti tai ryhmämentoroinnin keinoin.

Suomen Valmentajat järjestää vuosittain mentorointikoulutuksen, jossa sisällöllisesti mentoritoiminta jaetaan kahteen osaan: valmennuksessa kehittyminen ja elämäntilanteen helpottaminen. Valmennuksessa kehittymisellä tarkoitetaan valmentajan osaamisen kehittymistä. Valmentaja saa uusia näkökulmia toimintaympäristönsä kehittämiseen, urheilijoidensa valmennukseen sekä valmiuksia vertaisverkon luomiseen. Elämäntilanteen helpottamisella haetaan valmentajan henkilökohtaisten resurssien lisäämistä mentoroinnin keinoin. Valmentaja voi paremmin, kun hän oppii jäsentämään ajankäyttöään ja arkensa tärkeysjärjestyksiä. Avoimien mentorikoulutusten lisäksi Suomen Valmentajilta voi tilata mentorikoulutuksen omaan organisaatioon. Suomen Valmentajilla on myös laaja verkosto koulutettuja mentoreita tilattavaksi mentorointiryhmien järjestämiseen.

Toistaiseksi suurin osa naisista valmentaa naisten joukkueita tai yksilöurheilijoita. Valitettavan usein naisten ja miesten urheiluun käytettävät resurssit eivät ole samat. Siinä missä miesten urheilussa on käytettävissä useita eri valmentajia, naisten urheilussa saattaa olla vain yksi päävalmentaja tai vastuuvalmentaja, jolle kasautuu paljon tehtäviä. Yksi selittävä tekijä naisten vähäiselle määrälle vastuullisissa valmentajatehtävissä voi olla, että työmäärä on liian suuri yksin kannettavaksi. 

Riittävät resurssit tukee valmentajan työtä ja edesauttaa sitä, että valmentaminen on mielekäs tehtävä. Suunnittelytyössä tulee huolehtia, että kaikkia valmentajia kuullaan. Yhteisen keskustelun myötä saadaan kokonaiskuva tarvittavista olosuhteista, välineistöstä ja harjoitusajankohdista. Valmennuksen tarpeista lähtevä suunnittelu kulkee käsi kädessä budjetoinnin kanssa siten, että valmennusryhmille taataan riittävät edellytykset harjoitteluun. 

Työn ja muun elämän tasapaino on tärkeää valmentajien hyvinvoinnin kannalta. Perheystävälliset käytännöt parantavat työnantajakuvaa ja työpaikan toimintakulttuuria sekä lisäävät valmentajien tyytyväisyyttä ja motivaatiota. Perheystävällinen työpaikka huomioi erilaiset perhemuodot ja -tilanteet, kuten ydinperheet, yksinhuoltajien perheet, uusperheet, sateenkaariperheet ja lapsettomat perheet. 

Työnantajan tulee helpottaa työn ja perhe- sekä muun yksityiselämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin. Työpaikoilla voidaan esimerkiksi ottaa käyttöön erilaisia helpotuksia, joustoja ja työaikajärjestelyjä. Yksi tukimuoto on lastenhoidon järjestäminen illalla tapahtuvissa koulutuksissa tai tapahtumissa. Nykyinen lainsäädäntö perhevapaista kannustaa jakamaan lapsen hoidon tasa-arvoisesti huoltajien kesken. Lue lisää uudistuksestä täältä.

Valmentajien osalta työjärjestelyjä tulee tarkastella ainakin seuraavissa tilanteissa:

  • muuttaminen eri paikkakunnalle
  • lasten saaminen (raskauden tai adoption kautta)
  • lasten ikä ja muuttuvat elämäntilanteet, esim. lasten muuttaminen pois kotoa
  • avioero, puolison vammautuminen, sukulaisten menehtyminen
  • kehossa tapahtuvat muutokset.

Joskus yksityiselämässä tapahtuvat muutokset näkyvät heikentyneenä työtilanteena siinä vaiheessa, kun tilanne on päässyt hankalaksi hallita. Mikäli organisaatiossa on etukäteen keskusteltu mahdollisuuksista joustaa työtehtävissä elämänmuutoksissa, se madaltaa kynnystä ottaa asia puheeksi. Ennakoiminenhelpompia ja etukäteen tehdyt suunnitelmat työtehtävien uudelleen organisoinnit ovat helpompia, kuin yrittää tehdä pikaisia ratkaisuja kaoottisessa tilanteessa. 

1. Huolehdi naisten ja miesten urheilun tasa-arvoisista resursseista, jotta valmentaminen on mielekäs tehtävä. Resursseihin kuuluvat mm. olosuhteet, välineet, harjoitusajankohdat, valmennustiimin koko, budjetti ja viestintäresurssit.

2. Tarkastele valmentajan työnkuvaa ja tehtävien laajuutta. Mitä järjestelyjä valmennuksessa voidaan tarvittaessa tehdä työn kuormittavuuden vähentämiseksi? 

3. Kerää sukupuolittunutta dataa, kuinka pitkään valmentajat pysyvät valmentajina organisaatiossanne. Onko valmennusurien välillä eroja miesten ja naisten välillä? Jos naiset pysyvät valmentajina lyhyemmän aikaa, panosta valmentajien tukeen, kannustamiseen ja viihtyvyyteen sukupuolittuneet tuen tarpeet huomioiden.

4. Järjestä avoimia, matalan kynnyksen kohtaamisia valmentajile verkostoitumiseen ja tiedon jakamiseen.

5. Organisoikaa eri lajien kohtaamisia, joissa on fasilitoituja verkostoitumistilaisuuksia naisille.

6. Pidä valmentajien kanssa kehityskeskustelut vuosittain.

7. Mahdollista anonyymi palaute esimerkiksi kyselylomakkeen kautta.

8. Koordinoi tutor-toiminta valmentajien tueksi. Hyödyntäkää Meidän Urheilu -sivustolta löytyvää harjoituksen seurannan lomaketta.

9. Kouluta organisaatiolle mentori tai hanki koulutettu mentori tukemaan valmentajien kehittymistä.