Tuki ja kannustus - miten pitää valmentajat tyytyväisinä?

Tuki ja kannustus - miten pitää valmentajat tyytyväisinä?

Tasa-arvon tarkastelu voi pahimmillaan tarkoittaa vain mittaamista. Valmentajien lukumäärän kasvattaminen edistää määrällistä tasa-arvoa. Niiden lisäksi tulee kiinnittää huomiota laadulliseen tasa-arvoon. Tämä tarkoittaa tietojen, taitojen, osaamisen ja kokemusten arvostamista. Todellisen tasa-arvon edistämiseksi organisaation tulee aidosti myös arvostaa monipuolisesti eri osaamista ja sukupuoleen perustuvien kokemusten huomioimista päätöksenteossa.

Sukupuoleen liittyy hyvin paljon stereotyyppiä oletuksia. Yleistäen voisi sanoa, että mitä vanhemmasta sukupolvesta on kysymys, sitä vahvemmin kasvatuksessa ja koulutuksessa on määritelty sukupuolen mukaista oletettua ja hyväksyttyä käyttäytymistä. Usean vuosikymmenen ajan tyttöjä on kannustettu rauhallisiin leikkeihin ja kuuliaisuuteen, kun poikia on kannustettu liikunnallisimpiin leikkeihin. Näistä käyttäytymistä ohjaavista tavoista on irtauduttu, mutta ne saattavat silti heijastua käsityksiimme sukupuolelle tyypillisestä käyttäytymisestä ja olemuksesta.

Urheilun binäärinen eli miehiin ja naisiin jakautunut kilpailujärjestelmä pitää osaltaan sukupuolittuneita käsityksiä yllä. Vaikka tasa-arvoa edistävät ajattelumallit kehittyvät, edelleen saattaa hätkähtää feminiinisiä piirteitä miehessä tai pitää maskuliinista käyttäytymistä sopimattomana naiselle. Sukupuolentutkimuksessa on osoitettu, että yhden sukupuolen sisällä on enemmän eroja kuin sukupuolten välillä. Tavoitteena on jokaisen yksilön näkeminen yksilönä. Yksilöiden erilaisuus on arvokasta ja hyödyllistä luovuuden, tuottavuuden, kokemusten ja esikuvien kannalta.

Tällä sivulla keskitytään jatkuvan oppimisen tukemiseen, vaativampiin kannustehtäviin kannustamiseen ja arvostuksen osoittamiseen.

Organisaatiossa tulee olla selkeä valmentajan polku, johon on liitetty myös koulutusmahdollisuudet eri tasoilla. Usein naiset ovat kriittisempiä omaa toimintaansa kohtaan. Osoita arvostustasi ja kysy aktiivisesti kiinnostusta osallistua koulutuksiin. Valmentajakoulutuksiin osallistuminen ja sitä kautta pätevyyden osoittaminen tukee valmentajan osaamisen kehittymistä. Koulutusten kautta kokee saavuttaneensa aina jonkun tason, ja se tukee itseluottamuksen kehittymistä. Onnistuneesti suoritettu koulutus on todiste pätevyydestä valmentamiseen. Sertifikaatti tuo itseluottamusta ja se osoittaa osaamisen tason myös muille valmentajille ja urheilijoille. 

Valmentajakoulutusten materiaaleissa ja lajioppaissa tulee olla tasa-arvoisesti kuvia ja esimerkkejä naisista ja miehistä. Valmennuksen linjauksessa tulee ottaa huomioon, että kaikille tarjotaan tukea valmentajana kehittymiseen ja tarjotaan mahdollisuuksia osallistua koulutuksiin. 

Sukupuolittunut erityiskohtelu on sallittua vähemmistönä olevan ryhmän tukemiseksi. Valmentaa kuin nainen -hankkeessa tuettiin naisten osallistumismaksuja lajiliiton koulutuksiin ja Urheilijasta valmentajaksi -koulutukseen. Vain naisille suunnatut koulutukset on koettu merkityksellisiksi verkostoitumistapahtumiksi, jotka ovat tukeneet valmentajana kehittymistä. Koulutukset olivat merkittävässä roolissa kannustamassa valmentajan polulle. Oman organisaation näkökulmasta tulee varmistaa, että valmentajakoulutuksiin osallistuu aina myös naisia. 

Valmentajana kehittyy jatkuvan oppimisen periaatteella ja suhteuttamalla saamaansa uutta tietoa omaan toimintaympäristöön. Valtaosa oppimisesta tapahtuu käytännön valmennustyössä urheilijoiden kanssa. Keskustele organisaatiosi valmentajien kanssa siitä, millaista tukea he toivovat saavansa kehittyäkseen valmentajana.

Naisten ja miesten urakehityksessä on eroja. Yleisesti ottaen miehet aloittavat työuransa vaativammista tehtävistä ja aloilta, joilla on useita etenemisen mahdollisuuksia. Vastaavasti naiset hakeutuvat toimialoille, joilla uralla etenemisessä ei ole tarjolla juurikaan johtotehtäviä uralla etenemiseen. Edellä kuvatut urapolut "opitaan" aikaisempien sukupolvien mallia seuraten.

 Naisten uralla eteneminen on miehiä epävarmempaa urheilussa. Miesten eteneminen vaativampiin valmennustehtäviin naisia helpommin perustuu aikaisempiin kokemuksiin onnistuneista rekrytoinneista. Mitä vähemmän organisaatiossa on kokemuksia naisista valmentajina, sitä hankalampi on luoda mielikuvaa heistä "sopivana" tehtävään.

Työnantaja voi tukea työntekijän työuralla etenemistä sekä vaakasuorasti että pystysuorasti. Vaakasuora työuralla eteneminen tarkoittaa asiantuntemuksen ja osaamisen laajentamista vastaavantasoisissa tehtävissä. Pystysuorasti työntekijä etenee kohti vaativampia ja johtotason tehtäviä.

Työnantaja voi edistää tasa-arvoista uralla etenemistä esimerkiksi:

  • tukemalla työntekijöiden urasuunnittelua

  • varmistamalla kaikille tasa-arvoisen pääsyn koulutukseen

  • järjestämällä mentorointia

  • kannustamalla verkostoitumiseen

  • kutsumalla mukaan päätöksentekoon.

Kiitoksen saaminen valmentamisesta on palkitsevaa ja lisää motivaatiota. Valmentamista tehdään intohimolla ja valmentamiseen sitoudutaan täydellä sydämellä. Kiittämisen ja arvostamisen kulttuuri lähtee arkisista kohtaamisista, joissa käytetään sanaa "kiitos" usein ja eri yhteyksissä. Arvostusta voi osoittaa osaamista tunnistamalla ja kehumalla valmentajan osaamista esimerkiksi kehottamalla kysymään neuvoa, kuten "Kysy Mirjalta, hänellä on todella hyvät suunnitelmat joukkueen kanssa" tai "Soita Petralle ja pyydä häntä avuksi. Hän on loistava taktiikan suunnittelemisessa".

Arvostuksen lisäämisessä organisaation tulee tarkastella avoimesti, mitä asioita arvostetaan. Arvostetaanko asioita, joita voidaan mitata dokumentoiduin tuloksin vai voiko arvostusta saada työstä, mitä on vaikeampi mitata määrällisesti? Suomessa on tapana uutisoida menestymisiä ja tuloksia. Erilaista osaamista ja sitä kautta arvostusta voi lisätä nostamalla esille kilpailuiden taustalla saavutettuja onnistumisia. Uutisointia voi tehdä hyvästä harjoitusilmapiiristä, loukkaantumisten vähenemisestä, valmentajan kouluttautumisesta, eri lajien välisestä yhteistyöstä tai valmentajien palkitsemisista. Arvostuksen osoittaminen kannustaa valmentajia jatkamaan työssään ja tuo monimuotoisesti valmennuksessa vaadittavaa osaamista esille.

Vuoden valmentajan valinta sukupuolen perusteella aiheuttaa kaksijakoisen tilanteen. Toisaalta vuoden naisvalmentajan palkitseminen nostaa esille valmentavia naisia esikuvina. Toisaalta se voi luoda käsityksen, että "vuoden valmentajan" palkintoa ei voitaisi myöntää naisille ja tämä vahvistaa historiallista käsitystä miesten etuoikeutetusta asemasta urheilussa. Palkintokategorioita asettaessa tulee tarkastella sitä, että niiden saaminen on tasa-arvoisesti mahdollista valmentajan sukupuolesta riippumatta. 

Nimittämiset palkintojen saajiksi lisää jo itsessään arvostusta. Jos eri palkintokategorioihin on etukäteen esimerkiksi kolme ehdokasta, joista tehdään esittelyt ja nostetaan heidän tekemäänsä arvokasta työtä esille, voidaan jo nimeämisvaiheessa tarkastella kriteereitä ja varmistaa, että palkitsemisen lähtökohdat ovat läpinäkyvät.

1. Kannusta ja tue naisia osallistumaan ylemmän tason valmentajakoulutuksiin. Ota tavoitteeksi, että koulutuksiin osallistuu aina tasa-arvoisesti miehiä ja naisia.

2. Tehosta ja madalla kynnystä osallistua koulutuksiin vain naisille suunnattujen koulutusten avulla.

3. Luo organisaatioosi valmentajan polku, jossa on mahdollista siirtyä valmentajatehtävästä toiseen joustavasti.

4. Huolehdi, että kilparyhmien valmentajina on eri sukupuolia ja kaikille tarjotaan mahdollisuus tutustua kilpaurheilun valmentamiseen.

5. Suunnitelkaa erilaisia ja monipuolisia palkitsemisen tapoja.

6. Vaihtakaa vuosittain ryhmää, joka päättää vuoden valmentajan valintakriteereistä ja valinnoista. Ryhmään kuuluvat henkilöt tulee valita tasa-arvoisesti ja monimuotoisesti eri taustarooleista.