Nykytilanne - missä mennään valmennuksen tasa-arvossa?

Nykytilanne – missä mennään valmennuksen tasa-arvossa?

Tällä sivulla tarkastellaan valmentajien lukumääriä eri tehtävissä ja koulutustasoilla, organisaation työntekijöiden ja luottamusjohdon monimuotoisuutta sekä tasa-arvon edistämisen toimenpiteitä. 

Yleisesti tarkasteltuna suomalainen työelämä on jakautunut voimakkaasti sukupuolten mukaan. Segregaatiolla eli eriytymisellä viitataan siihen, että naiset ja miehet työskentelevät suurelta osin eri aloilla, ammateissa ja tehtävissä. Toimialaa tai ammattia kutsutaan nais- tai miesvaltaiseksi, jos yli 60 % työntekijöistä on naisia tai miehiä. Tilastokeskuksen vuoden 2023 tietojen perusteella naisvaltaisten alojen työntekijöistä 79 % oli naisia ja miesvaltaisilla aloilla 78 % työntekijöistä oli miehiä.

Sukupuolen mukaiset työtehtävät näkyvät myös valmentajissa. Useammassa urheilulajissa valmentajat ovat miehiä, eikä tilanne ole juuri muuttunut viimeisten vuosikymmenten aikana. Naiset valmentavat yleisemmin lasten ja nuorten harrasteryhmiä ja miehet kilpaurheilijoita. Tyypillinen tilanne on, että lajiliitoissa valmennuksen johtajat ja valmennuspäälliköt ovat miehiä ja naiset työskentelevät toimistotehtävissä. 

Tasa-arvon edistäminen työyhteisöissä ei ole mielipidekysymys. Tasa-arvolaki velvoittaa jokaisen työnantajan edistämään sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä ehkäisemään syrjintää sukupuolen, sukupuoli-identiteetin ja sukupuolen ilmaisun perusteella. Tasa-arvon edistäminen edellyttää organisaatioiden sukupuolittuneiden käytäntöjen tunnistamista ja toimintakulttuurin kriittistä tarkastelua. Sekä luottamusjohdon että palkatun henkilöstön tasa-arvotyön osaamista on tärkeää vahvistaa tietoisuuden, viestinnän ja koulutuksien kautta. Tasa-arvon edistäminen parantaa kaikkien sukupuolten asemaa ja ehkäisee syrjintää, lisää oikeudenmukaisuuden kokemuksia, työmotivaatiota ja työhyvinvointia, lisää työn tehokkuutta ja tuottavuutta, parantaa työnantajakuvaa ja jäsenten luottamusta sekä lisää työpaikan houkuttelevuutta helpottaen moninaisten osaajien rekrytointia.

Suomen Valmentajat on koonnut KIHU:n julkaiseman Valmentajakysely 2019 -raportin ja valistuneiden arvioiden pohjalta arvion valmentajien sukupuolijakauman tilanteesta. Kerättyjen tietojen pohjalta on käytetty kaikkia lajeja koskevaa "Urheiluvalmentajista noin 70 % on miehiä ja 30 % naisia" määritelmää. Lajikohtaiset erot ovat suuria.

Monille lajille yhteistä on, että tavoitteellisempiin valmennustehtäviin siirryttäessä naisten määrä valmentajina vähenee entisestään. Opetus- ja kulttuuriministeriö jakaa vuosittain urheilijoiden valmennus- ja harjoitteluapurahoja. Tässä yhteydessä jaetaan myös valtion valmentaja-apurahoja urheilijoiden henkilökohtaisille valmentajille. Valtion valmentaja-apurahan saajista vuonna 2023 oli 4 % ja vuonna 2024 vain 1 % naisia. Tämä antaa viitteitä siitä, että eri lajien huippu-urheilijoiden henkilökohtaisina valmentajina on erittäin vähän naisia. Myös Suomen Olympiakomitean vuosittain sukupuolittain tilastoima data Olympiakomitean alaisiin kisatapahtumiin osallistuvista joukkueen jäsenistä kertoo naisten vähäisestä määrästä kansainvälisen tason valmennustehtävissä. Lukuja voidaan tulkita siten, ettei kisavalintoja tehtäessä naisia ole valittavina joukkueisiin lajien valinta- ja huippuvaiheen valmentajista.

Tilanne naisten vähäisestä määrästä huippu-urheiluvalmennuksessa on saman kaltainen ympäri maailmaa. Tästä kertoo mm. se, että Tokion 2020 ja Pariisin 2020 -kesäolympialaisissa 13 % prosenttia valmentajista oli naisia. Pekingin talviolympialaisissa naisten osuus valmentajina oli 10 %. Naisten jalkapallon MM-kilpailuissa vuonna 2023 päävalmentajista 37,5 % oli naisia. 

Naisten määrää huippu-urheiluvalmennukseen on mahdollista lisätä pitkäjänteisillä toimilla lajiliittojen maajoukkuetoiminnoissa ja aikuisten kansallisella kilpatasolla. Suomen Valmentajat on johtanut Valmentaa kuin nainen -hanketta vuodesta 2013 alkaen. Hankkeen päätavoitteena on ollut lisätä naisten määrää valmentajina ja kannustaa naisia etenemään vaativampiin valmennustehtäviin. Hankkeen aikana mukana olevilta lajiliitoilta on kerätty tietoja valmentavien naisten määrästä.

Valmentaa kuin nainen -hanketta toteutettiin palloilulajeissa vuosina 2013–2019. Hankkeen loppuvaiheessa mukana olivat jalkapallo, käsipallo, ringette, salibandy, jääkiekko, amerikkalainen jalkapallo, pesäpallo, koripallo, lentopallo, rugby, ultimate ja vammaisurheilun palloilulajit. Huippu-urheilun instituutin KIHUn lajikyselyistä koostamien johtopäätösten mukaan neljäsosa (25 %) naisten maajoukkueiden valmentajista oli naisia hankkeen päättyessä vuonna 2019. Vastaavasti naiset miesten maajoukkueiden toiminnassa olivat harvinaisia. Naisten juniorimaajoukkueissa lähes puolet valmentajista oli naisia (45 %). Naisten pääsarjoissa naisten osuus valmentajina oli kasvanut 17,2 %:sta 20,7 %:iin vuodesta 2017 vuoteen 2019. Myös miesten pääsarjoissa toimi suhteellisesti hieman enemmän (2,9 %) naisia kuin aiemmin. Naisvalmentajien osuus palloilulajien hankelajeissa arvioitiin olevan noin 15 % hankkeen päättyessä. Vaikka naisten suhteellista osuutta oli lajikyselyn tietojen perusteella vaikeaa vertailla, niin loppuraportissa todetaan, että lievää kasvua naisten suhteellisessa osuudessa voi kuitenkin olla, sillä 2017 loppuraportin tietojen perusteella hankelajien naisvalmentajien prosenttiosuudeksi laskettiin 12,5 %.

Kamppailulajien hankkeessa vuosina 2020–2021 mukana olivat judo, karate, muaythai, miekkailu- ja 5-ottelu, nyrkkeily, paini, painonnosto, taekwondo ja taido. Lajliitoilta kerättyjen tietojen mukaan kamppailulajeissa vuonna 2021 ohjaajista 32 %, valmentajista 20 % ja kilpavalmentajista 15 % oli naisia. Maajoukkuetasolla naisten osuus päävalmentajina aikuisten maajoukkueissa oli 14 % ja nuorten maajoukkuetasolla 36 %. Miesten ja poikien maajoukkueissa ei ollut yhtään naista päävalmentajana.

Suomessa on tasa-arvon eetos ja tasa-arvon edistämiseen suhtaudutaan yleensä myönteisesti. Yleinen hyväksyvä asenne voi johtaa siihen, että lajin parissa olevat muutamat valmentavat naiset ovat "todiste" tasa-arvosta, vaikka kyseessä on yksittäistapauksia. Tämän vuoksi todellisen tasa-arvotilanteen selvittämiseksi on tärkeää listata valmentajien määrä eri valmennustehtävissä vuosittain. Erasmus+ rahoituksella toteutetussa SCORE-hankkeessa suositeltiin, että naisten määrä on 40 % valmentajista, 30 % lajiliittotason valmentajista ja mentoreista 50 %.

Suomessa on käytössä valtakunnalliset suositukset valmentaja- ja ohjaajakoulutusten (VOK) järjestämiseen. Olympiakomitea on luonut suomalaisen valmennusosaamisen mallin, jonka sisältöjen pohjalta kukin organisaatio luo koulutukset tasoille 1–3. Koulutuksia toteuttavat lajiliitot, Liikunnan aluejärjestöt ja urheiluopistot. Osalla lajiliitoista on vain kansainvälisen lajiliiton koulutusjärjestelmä ja osalla lajeista ylemmät koulutustasot suoritetaan ulkomailla. VOK 1–3 lisäksi Suomessa voi suorittaa Liikunnan ammattitutkinnon ja erikoisammattitutkinnon erikoistuen valmennuksen osaamisalaan sekä yliopistossa maisterin tai tohtorin tutkinnon. JOUVA-hankkeessa on koottu tietoa liikunta-alan koulutusten järjestäjistä Suomessa.

Valmentajakysely 2019 -raportin ja Valmentaa kuin nainen -hankkeessa kerättyjen tietojen pohjalta naiset valmentavat yleisimmin harrasteryhmiä ja suorittavat joko ohjaajakoulutuksen tai lajiliiton 1. tason koulutuksen. Useimmissa lajeissa 2. ja 3.tason valmentajakoulutukset ovat suunnattu kilpaurheilun valmentajille. Koulutukset ovat rinnastettavissa valmennustehtäviin. Mikäli naisilla ei ole mahdollisuutta valmentaa kilpaurheilussa, heillä ei ole motivaatiota kouluttautua. 

Valmentaa kuin nainen -hankkeen alusta saakka on todettu, että naiset tarvitsevat kannustusta ja rohkaisua osallistuakseen ylemmän tason valmentajakoulutuksiin. Hanketuen avulla on maksettu osa kansallisten tai kansainvälisten koulutusten osallistumismaksusta ja sitä kautta madallettu kynnystä koulutukseen osallistumiseen. Kamppailulajien hankkeessa kamppailulajien yhteiseen 2. tason koulutukseen osallistui yhteensä 24 naista. Useimmiten koko koulutuksen osallistujamäärä on ollut vastaavalla tasolla. Hankkeessa kerätyt kokemukset osoittavat, että valmennuksesta kiinnostuneita naisia löytyy. 

Lasikattoilmiöllä kuvataan näkymätöntä estettä, joka estää etenemästä uralla. Ilmiötä on selitetty muun muassa sillä, että johtotehtäviin palkataan henkilöitä, jotka täyttävät tottumuksiksi muodostuneet odotukset "hyvästä" johtajasta. On tyypillistä, että urheilussa johtajuuteen liitetään kyky toimia määrätietoisesti. Tällöin rekrytointivaiheessa verrataan hakijoita olemassa oleviin mielikuviin johtajalta odotetuista toimintatavoista. Jos johtajista enemmistö on ollut miehiä, johtaminen symboloituu herkemmin maskuliiniseksi ja miehiseksi. Tällöin tottumukset ohjaavat tiedostamatta vertaamaan hakijoita mielikuviin aikaisempien johtajien tavoista ja osaamisesta. Rekrytointiprosesseissa on tärkeää tarkastella omia asenteita ja tulla tietoiseksi "hyvään" johtajaan liittyvistä käsityksistä.

Lisäksi rekrytointiprosesseissa on tärkeää kiinnittää huomiota rekrytointia tekeviin henkilöihin. Kuuluvatko kaikki samaan sosiaaliluokkaan, kansalaisuuteen, ikäryhmään ja sukupuoleen? Mikäli päätöksentekoon osallistuu hyvin samankaltainen joukko, päätöksiä saatetaan tehdä kapean kokemustaustan varassa. Homososiaalisuudella tarkoitetaan ilmiötä, jossa paitsi hakeudutaan itseään muistuttavien henkilöiden seuraan myös vahvistetaan yhteisöllisyyttä samankaltaisesti ajattelevien henkilöiden kanssa. Homososiaalinen käyttäytyminen työelämässä voi ylläpitää ja uusintaa vallitsevaa miehistä johtajuutta ja johtamisen rakenteita. Pahimmillaan se aiheuttaa syrjintää, ulossulkemista ja hallitsevassa asemassa olevien henkilöiden etuoikeuksien vahvistamista. 

Aikaisemmat kokemukset ja tottumukset ohjaavat myös valmentajien ja valmennuksen johtajien (esim. valmennuspäälliköt ja lajipäälliköt) rekrytoimisessa. Jos kaikki aikaisemmat valmentajat ovat toimineet maskuliinisesti, oletamme "hyvän valmentajan" ominaisuuksiin kuuluvan maskuliinisuuteen liitettyjä ominaisuuksia, kuten periksiantamattomuutta ja kovaluonteisuutta. Tällöin keskusteleva, vuorovaikutukseen ja eri näkökulmien esille nostamiseen pyrkivä henkilö vaikuttaa epävarmalta. Urheiluvalmennuksessa on pitkään ollut ajatus siitä, että kokemukseen perustuva tieto tuottaa valtaa. Vallan ja tiedon välistä suhdetta on vahvistettu pitämällä valmennukseen liittyvää tietotaitoa itsellään. Tämän vastakohtana ovat tiedon jakaminen ja kysyminen, jotka saatetaan tulkita tietämättömyytenä ja siten epäarvostettuna valmentajan piirteenä. 

Huolimatta siitä, että Suomessa naisten koulutustaso on korkea, miehet sijoittuvat useimmiten jo työuran alussa naisia vaativampiin tehtäviin. Urakehityksen aikana sukupuolten väliset erot työtehtävissä vahvistuvat, kun naisten osuus johtotehtävissä kasvaa melko hitaasti. Tilastokeskuksen työolotutkimuksen mukaan vuonna 2023 palkansaajista esihenkilötehtävissä toimi 27 % naisista ja 37 % miehistä. Ero naisten ja miesten välillä on pysynyt noin kymmenessä prosentissa 80-luvun puolesta välistä saakka. 

Muistithan tämän? Tasa-arvolaki velvoittaa vähintään 30 henkilön työpaikkoja tekemään tasa-arvosuunnitelman. Suunnitelmaan tulee sisältyä selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista.

Eri sukupuolten tasapuolisen huomiomisen ja tasa-arvon edistämisen näkökulmasta päätöksentekijöinä tulee olla tasa-arvoisesti naisia ja miehiä. Mitä monipuolisempia taustoja päätöksentekijöillä on, sitä useammasta lähtökohdasta käsin mietitään päätösten vaikutuksia. 

Hallitustyöskentelyyn osallistuminen on demokraattista perusoikeutta. Liikunnan ja urheilun tasa-arvo Suomessa 2025 -raportin mukaan liikuntajärjestöjen hallitusten jäsenistä 62 % on miehiä ja 38 % naisia. Hallitusten sukupuolijakaumat vaihtelevat paljon eri järjestöissä. Naisten osuus hallitusten jäsenistä on lajiliitoissa 33 %, muissa liikuntaa edistävissä järjestöissä 41 % ja liikunnan aluejärjestöissä 51 %. Olympiakomitean ja Paralympiakomitean hallituksissa on 53 % naisia. Kuuden lajiliiton hallituksessa ei ole lainkaan naisia ja yhden lajiliiton hallituksessa ei ole lainkaan miehiä. Liikuntajärjestöjen hallitusten puheenjohtajista hieman yli neljännes (27 %) on naisia. Lajiliittojen hallitusten puheenjohtajista 32 % on naisia. 

Muutoksen tekeminen on hidasta. Urheilussa on vahvat perinteet ja kulttuuri, jonka mukaan toimitaan. Organisaation koosta ja toimintaperiaatteista riippuen hallitustyöskentelyyn voi olla vaikea saada osallistujia, mikä on voinut johtaa siihen, että samat henkilöt ovat pysyneet mukana pitkään. Uudet hallitusjäsenet kohtaavat totutuksi tulleet tavat ja muutosten tekeminen voi olla hankalaa. Mikäli päätökset on tehty miesten luomien toiminta- ja ajattelumallien mukaan, voi muunlaisten näkökulmien huomioiminen luoda vastakkainasetteluja. Jos hallitustyöskentelyssä on mukana vain yksi nainen tai vähemmistöryhmän edustaja, hänestä voi tuntua raskaalta olla ainoa erilaisten näkökulmien esiin tuoja tai esimerkiksi naisten urheilun puolesta puhuja. 

Tasa-arvobarometrien mukaan naiset kokevat yleisemmin tasa-arvotyölle tarvetta miehiin verrattuna. Tasa-arvon edistämiseksi suositellaan, että hallituksen kokoonpanossa olisi 40% kiintiöt miehille ja naisille. Suositus on annettu ensimmäisen kerran Piikkarit-työryhmän ehdotuksena vuonna 1994. Saman suosituksen ovat antaneet myös SLU:n Yhteinen Maali -tasa-arvo-ohjelma (1998–2000) ja opetusministeriön Tasapeli-työryhmä (2005). 

1. Tehkää päätös organisaation hallituksessa ottaa valmennuksen tasa-arvon työkalu käyttöön ja tehostaa tasa-arvon edistämistä organisaatiossanne.

2. Muodostakaa työryhmä eri taustarooleista tulevista henkilöistä, jotka sitoutuvat kehittämään tasa-arvoa organisaatiossanne.  

3. Tutustukaa yhdessä tämän sivun tietoihin ja kerätkää tarvittavat tiedot nykytilanteen kartoittamiseksi. Ladatkaa excel -taulukko tästä ja täyttäkää siinä kysytyt tiedot. Taulukkoon kirjataan kahdeksalle (8) erillisille välilehdille harrastajien, kilpailijoiden ja valmentajien määrä sukupuolen perusteella. Lisäksi on omat välilehtensä valmentajien koulutukselle. 

4. Tehkää suunnitelma, miten tasa-arvo ja sen edistäminen etenee organisaatiossanne.

5. Asettakaa lyhyen ja pitkän aikavälin tavoitteet, esimerkiksi kahden ja viiden vuoden päähän.

6. Huomioikaa tarvittavat resurssit ja hyväksyttäkää budjetti hallituksessa. 

7. Päivittäkää exceliin tiedot aina lisenssikauden alussa, jolloin voitte seurata, miten tilanne kehittyy asetettuja tavoitteita kohti.